什么是虛擬外派，BFT考試和PETS5有什么區(qū)別如果想公派出國考哪個(gè)好

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1，BFT考試和PETS5有什么區(qū)別如果想公派出國考哪個(gè)好

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2，簽了就業(yè)協(xié)議但是不在那工作了怎么辦

簽了協(xié)議原則上應(yīng)該到協(xié)議單位就業(yè)，不然就是違約，如果協(xié)議上沒有太多對(duì)你不利的條款，不考慮也罷。第二如果你將來又重新找到單位的話，你可以到學(xué)校辦理改簽手續(xù)，但是一定要注意必須在派遣證有效期內(nèi)，還要拿上和原來單位的協(xié)議解除證明。第三、要想周全的話，你可以把檔案和戶口放到人才代理機(jī)構(gòu)，那樣，檔案和戶口都可以落到虛擬的單位（人才市場市場）

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就業(yè)協(xié)議說白了就是學(xué)校要的就業(yè)率，只要能順利畢業(yè)，找到好工作，沒有什么用但是好像和戶口有點(diǎn)關(guān)系。具體的你應(yīng)該詢問你么導(dǎo)員！

就業(yè)協(xié)議屬于非正式勞動(dòng)合同，是應(yīng)屆畢業(yè)生特有的。
以后你再找工作就不用就業(yè)協(xié)議書了，直接簽勞動(dòng)合同。

現(xiàn)在的單位才不管你了， 我以前簽了就業(yè)協(xié)議，交給老師， 回頭辭職 單位也不找我 我再上其他公司上班 又不是勞動(dòng)合同 哈哈！

3，人事代理 畢業(yè)檔案轉(zhuǎn)調(diào)

首先澄清的是你的檔案應(yīng)當(dāng)是學(xué)生檔案，你還沒有工作或沒同企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議因此是不存在人事檔案的，至于你的學(xué)生檔案應(yīng)當(dāng)包括你在上學(xué)期間的各項(xiàng)資料，比如：高考志愿表，入黨申請(qǐng)書等，這些也是比較有用的，一般情況下，如果學(xué)生在學(xué)校規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒有把簽好的就業(yè)協(xié)議上交的話，你就會(huì)被派遣回原籍（也就是派遣證上的原戶口所在地人事局），你拿戶口遷移證到你家戶口地落后就可以了，為什么你的報(bào)到證要派的人事局呢，因?yàn)?，你從畢業(yè)起2年內(nèi)都屬于應(yīng)屆畢業(yè)生，你可拿報(bào)到證到當(dāng)?shù)厝耸戮洲k理人事代理業(yè)務(wù)，簡單的說在你沒有工作前人事代理部門就是一個(gè)虛擬的你的工作單位，你可以辦理代理后繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)等，在此期間如果有單位接收你的話，你可以從人事代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)轉(zhuǎn)，至于你的學(xué)生檔案學(xué)校會(huì)在發(fā)放報(bào)到證后郵寄回你戶口地的檔案管理部門（具體地區(qū)檔案保管部門名稱不同，可到人事局咨詢），你可以問一下學(xué)校的檔案保管老師，是否已郵寄，到時(shí)本人可憑身份證去查詢，但不可取走，可辦理檔案托管業(yè)務(wù)，就是每年交一定費(fèi)用，由當(dāng)?shù)貦n案保管部門管理，個(gè)人以后的一些人事檔案可隨時(shí)送去保管（如勞動(dòng)合同、解除合同證明書、調(diào)轉(zhuǎn)表等），你的同學(xué)調(diào)檔到人才交流中心的前提的A省A城市有相應(yīng)的政策，如：本科生可先落后后就業(yè)等，你的同學(xué)不想把戶口遷回老家，想在A城市找工作可以這樣做，拿就業(yè)協(xié)議到A城市人才交流中心也辦理人事代理，戶口可以落在人才中心集體戶口上，檔案也就轉(zhuǎn)到A城市人才交流中心了，你可以根據(jù)自己的情況選擇，不過，最好盡快，如果學(xué)校已經(jīng)將檔案寄走，就稍稍麻煩了，你還要到A城市人才交流中心開提檔介紹信回原籍提檔，不知道你明白沒有，如果沒明白簡單的辦法去問學(xué)校管檔案的老師，他能知道最新的政策，祝你好運(yùn)！

4，應(yīng)聘有哪些技巧呢

找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿，而進(jìn)入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息，常常采用的有這樣幾個(gè)方法：1.充分利用人際關(guān)系，與近年進(jìn)入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預(yù)測面試題目的方向；2.查詢?cè)撈髽I(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)，聯(lián)系當(dāng)前情況，自己預(yù)測考題；3.利用網(wǎng)絡(luò)資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關(guān)信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。
面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注的東西有密切的關(guān)系，我們可以做出如下總結(jié)： *忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會(huì)看重應(yīng)聘學(xué)生對(duì)忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團(tuán)的招聘中，面試官就提出了“請(qǐng)分析職業(yè)技能和忠誠度哪個(gè)對(duì)企業(yè)更重要”的問題。
*實(shí)踐能力：在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時(shí)，相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機(jī)器”，在校期間實(shí)習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗(yàn)都是積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的好機(jī)會(huì)，這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。
*團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團(tuán)人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示，該公司尤其歡迎具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的應(yīng)聘者。
*創(chuàng)新精神：對(duì)于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點(diǎn)要考查的。如聯(lián)想集團(tuán)在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。
*對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會(huì)考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同GE的價(jià)值觀，即“堅(jiān)持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。
人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧，因?yàn)樽鳛槲磥淼淖稍儙?，?yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。
對(duì)新知識(shí)新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力：一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點(diǎn)考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅(jiān)持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示，公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距，因?yàn)樗麄儗?duì)于自己的培訓(xùn)體系非常自信，只要有強(qiáng)烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出，因此在面試中這兩項(xiàng)考核十分關(guān)鍵。此外，UT斯達(dá)康、歐萊雅、安永都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。
隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學(xué)問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時(shí)，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。
想進(jìn)入名企工作，以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，面試是必須通過的一關(guān)，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確的定位，一方面對(duì)企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
另外細(xì)節(jié)決定成敗: 對(duì)于求職者來說，最重要的一點(diǎn)就是細(xì)節(jié)，尤其是對(duì)那些進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的求職者。在結(jié)構(gòu)化面試技巧中，有一種稱之為“望聞問切法”，其中的“望聞”應(yīng)該說對(duì)求職者也有指導(dǎo)意義。望，指的是面試官要注意應(yīng)聘者的體格、面目、動(dòng)作；聞，指的是面試官要注意應(yīng)聘者的語氣、語速、語調(diào)。這些都是小細(xì)節(jié)，而如果求職者注意到了，無疑會(huì)為自身求職的砝碼增加重量。如果你應(yīng)聘的時(shí)候腳尖不停地點(diǎn)地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時(shí)眼睛左顧右盼，不與面試官對(duì)視，則表示你對(duì)自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學(xué)的分析很多面試官都將其運(yùn)用到對(duì)招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細(xì)節(jié)。所以如果你細(xì)節(jié)都注意到了，做好了，那你的優(yōu)勢立現(xiàn)，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最后祝你應(yīng)聘成功!

假設(shè)你原本坐在會(huì)客室等待，看到面談?wù)咦哌M(jìn)來時(shí)，應(yīng)該不慌不忙的站起來，面帶微笑，誠懇而堅(jiān)定的與對(duì)方握手，并簡短的自我介紹：經(jīng)理您好，我是×××，很高興見到您！ 注意肢體語言： 1.進(jìn)入面談室時(shí)，不要一看到椅子就一屁股坐下，應(yīng)該等對(duì)方示意請(qǐng)你坐下時(shí)再坐。有的時(shí)候?qū)τ谌绾巫棵鎸?duì)面而坐，或者在沙發(fā)旁隔茶幾而坐，對(duì)方都有特定的安排或習(xí)慣，切忌莽撞毛躁。
2.說話時(shí)要注視對(duì)方，多作眼神的正面接觸。當(dāng)然不是直直的瞪著對(duì)方令人感到不自在，而是當(dāng)你眼睛注視著對(duì)方時(shí)，將顯得你對(duì)于正在討論的話題十分專注、感興趣，同時(shí)看起來也顯得較值得信賴。中國人自古以來即以觀察眼眸作為鑒人的準(zhǔn)則，因此即使再擅于偽裝，眼神卻是騙不了人的，所以說話時(shí)，切忌眼神不正、閃躲或到處瞟。
3.坐姿方面，身體要稍微前傾，顯示神情專注，也顯得較為機(jī)敏與精神。不需要正襟危坐，看來太緊張拘束；但也不要放松的癱坐在椅子上，畢竟一個(gè)人的肢體語言中處處透露著這個(gè)人的教養(yǎng)與水準(zhǔn)。
4.說話的態(tài)度應(yīng)保持平和，神情專注誠懇，以不疾不徐的說話速度，清晰而沉著的表達(dá)意見，展現(xiàn)全然的自信。

要有口

給他一張紅桃A,跟他說這是我的名片，A代表第一，而我剛好是第一 最重要的一點(diǎn)：野心！其他都是這個(gè)發(fā)展來的！ 當(dāng)你有了強(qiáng)烈的成功欲望，即使你現(xiàn)在沒有資金，沒有經(jīng)驗(yàn)，沒有人際關(guān)系，沒讀過大學(xué)，沒有任何資源，只要你心中燃燒著成功的欲望之火，你就一定能想出辦法來，變?nèi)鮿轂閺?qiáng)勢，變不可能為可能。你能力唯一的限制，就是你對(duì)成功的渴望度。. 世界上多少成功者，都是白手起家，創(chuàng)出來的。他們所憑借的，只是毫無根據(jù)的自信和強(qiáng)烈的成功欲望。
當(dāng)一個(gè)人信念堅(jiān)定，自我價(jià)值在內(nèi)心得到充分的肯定，再加上強(qiáng)烈的成功欲望，他的成功將是無可阻擋的！

口才，對(duì)自己要有自信

口才和經(jīng)驗(yàn)

5，怎樣做好企業(yè)的管理培訓(xùn)工作

轉(zhuǎn)載以下資料供參考怎樣做好員工培訓(xùn)工作很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價(jià)值不大，聽著激動(dòng)，完后不動(dòng)，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時(shí)候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因?yàn)?，調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時(shí)，往往是把設(shè)計(jì)很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識(shí)，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報(bào)課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強(qiáng)人意。因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì)找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類分級(jí)，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類，知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通，對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí)，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí)，了解了生產(chǎn)、物流知識(shí)，就會(huì)更有效的開展工作。通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí)，我們可以清楚看到：并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn)，必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn)，需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺，而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級(jí)主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因?yàn)椋簩?duì)具體崗位，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級(jí)在場，可以對(duì)人員需求進(jìn)行有效的補(bǔ)充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為；講師請(qǐng)來了，學(xué)員也來了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)常殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：怎樣做好員工培訓(xùn)工作很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價(jià)值不大，聽著激動(dòng)，完后不動(dòng)，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時(shí)候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因?yàn)椋{(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時(shí)，往往是把設(shè)計(jì)很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識(shí)，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報(bào)課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強(qiáng)人意。因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì)找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類分級(jí)，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類，知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通，對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí)，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí)，了解了生產(chǎn)、物流知識(shí)，就會(huì)更有效的開展工作。通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí)，我們可以清楚看到：并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn)，必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn)，需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺，而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級(jí)主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因?yàn)椋簩?duì)具體崗位，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級(jí)在場，可以對(duì)人員需求進(jìn)行有效的補(bǔ)充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為；講師請(qǐng)來了，學(xué)員也來了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)常殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配：內(nèi)容與學(xué)員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓(xùn)內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂；培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員會(huì)不以為然；內(nèi)容不適合公司，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費(fèi)時(shí)間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細(xì)或者是講師準(zhǔn)備不足所致，這時(shí)，學(xué)員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配：有些講師培訓(xùn)內(nèi)容雖然實(shí)用有價(jià)值，但講課形式呆板、照本宣科，結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因?yàn)橹v師沒有掌握成人學(xué)習(xí)參與強(qiáng)、注重互動(dòng)特點(diǎn)，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動(dòng)，不愛拋頭露面，對(duì)講師活動(dòng)不配合，如做游戲、回答問題等，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)冷常講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當(dāng)言語舉止時(shí)，就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣，導(dǎo)致講師與學(xué)員之間出現(xiàn)對(duì)立；或者學(xué)員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺(tái)，培訓(xùn)過程中就會(huì)出現(xiàn)比較尷尬的局面。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個(gè)細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時(shí)覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整：當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時(shí)，培訓(xùn)組織者就要積極采取相應(yīng)措施，如要求講師調(diào)整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學(xué)員已知的東西，適當(dāng)增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實(shí)有用。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時(shí)還可以采取縮短培訓(xùn)時(shí)間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動(dòng)討論、經(jīng)驗(yàn)分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補(bǔ)救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)不能偏離主題，當(dāng)老師大侃特侃，或者學(xué)員討論偏題時(shí)，培訓(xùn)組織者要及時(shí)出場，把議題拉回到預(yù)定的軌道上來。當(dāng)然，如果人員對(duì)講師的培訓(xùn)內(nèi)容特別興奮、反響強(qiáng)烈時(shí)，還可以適當(dāng)延長培訓(xùn)時(shí)間或者臨時(shí)追加一些特別活動(dòng)，如課下座談研討等形式，把培訓(xùn)效果充分發(fā)揮。培訓(xùn)形式調(diào)整：當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時(shí)，培訓(xùn)組織者就需要提高警惕，這時(shí)應(yīng)該與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動(dòng)學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動(dòng)、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。另外，培訓(xùn)組織者要積極配合講師，尤其是冷場時(shí)，要采取帶頭參與活動(dòng)、復(fù)述講師要點(diǎn)、適當(dāng)提問等形式與講師互動(dòng)，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個(gè)發(fā)言積極的“托”，適當(dāng)時(shí)刻派上用場，讓培訓(xùn)活躍起來。特殊情況處理：當(dāng)培訓(xùn)中出現(xiàn)對(duì)立、騷動(dòng)甚至尷尬情況，講師下不來臺(tái)時(shí)，這時(shí)培訓(xùn)組織者就要站出來進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過有效言語化解、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式、與學(xué)員積極溝通、相互研討交流、暫時(shí)中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。在培訓(xùn)休息時(shí)間，培訓(xùn)組織者也要把學(xué)員的反應(yīng)透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當(dāng)然，與學(xué)員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學(xué)員放棄其成見，積極配合，讓培訓(xùn)能夠積極進(jìn)行下去。在培訓(xùn)結(jié)束后，許多企業(yè)往往都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，或者很多也沒有進(jìn)行評(píng)估，只要是培訓(xùn)氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓(xùn)就是成功的，培訓(xùn)也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓(xùn)時(shí)激動(dòng)、培訓(xùn)后不動(dòng)；許多受訓(xùn)課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時(shí)間一長，受培訓(xùn)的人員就很快把培訓(xùn)的知識(shí)遺忘到腦后邊，培訓(xùn)的作用就會(huì)逐漸消于無形。培訓(xùn)之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)局，主要是因?yàn)椋汉鲆暳伺嘤?xùn)應(yīng)用這個(gè)關(guān)鍵性細(xì)節(jié)。培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)組織者就撒手不管了。培訓(xùn)內(nèi)容有沒有用到實(shí)踐上？培訓(xùn)有沒有起到相應(yīng)價(jià)值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施，缺乏相應(yīng)的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓(xùn)的效果仍舊會(huì)大打折扣。因此，重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識(shí)真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識(shí)的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評(píng)估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評(píng)、操作檢驗(yàn)等手段進(jìn)行考察，并且把評(píng)估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識(shí)技能學(xué)好。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級(jí)主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實(shí)施措施檢查跟催。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，培訓(xùn)組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓(xùn)的內(nèi)容，改進(jìn)、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個(gè)新的模版/知識(shí)庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識(shí)就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作。如電話營銷培訓(xùn)結(jié)束后，就要按照培訓(xùn)內(nèi)容，把標(biāo)準(zhǔn)的電話營銷話術(shù)、電話營銷流程、常見的問題和應(yīng)對(duì)策略寫下來，下發(fā)給每個(gè)人員，這樣一次培訓(xùn)就能讓人員不斷受益。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進(jìn)行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實(shí)。如時(shí)間管理/計(jì)劃管理課程，就要求人員根據(jù)時(shí)間管理法則制定每天或每周的工作計(jì)劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對(duì)銷售技巧培訓(xùn)，要通過安排定期的人員模擬實(shí)戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。針對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn)，要讓人員把學(xué)到的知識(shí)講授給其它人分享，要求人員用學(xué)到的知識(shí)改善現(xiàn)在的做法等。另外，針對(duì)關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為，這樣的效果會(huì)更佳。如培訓(xùn)了績效面談/輔導(dǎo)之后，把主管的績效面談/輔導(dǎo)次數(shù)、效果作為下次的考核指標(biāo)，相信主管們一定會(huì)高度重視這件事，會(huì)把培訓(xùn)的內(nèi)容活學(xué)活用于日常工作中?？傊?，培訓(xùn)過程中細(xì)節(jié)無處不在，尤其是關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，如果忽視了，就會(huì)造成準(zhǔn)備充足，但最終功虧一簣的結(jié)局。因此，高度重視培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做的盡善盡美，培訓(xùn)才會(huì)真正帶來高價(jià)值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

本人覺得，做好企業(yè)的管理培訓(xùn)工作，首先要選好一家課程品質(zhì)好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要重視課程的內(nèi)容是否貼合實(shí)際，能否運(yùn)用到實(shí)際的企業(yè)管理中。原先在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)過，講的全部都是大道理，完全沒有能夠?qū)嶋H運(yùn)用的。不過還好，之后經(jīng)過別人推薦，說一品課堂的挺好，課程內(nèi)容比較符合大多數(shù)企業(yè)公司想要培訓(xùn)的內(nèi)容。如果說想要培訓(xùn)一些實(shí)操類的課程，可以試試這家機(jī)構(gòu)。

勝者集團(tuán)企業(yè)管理績效考核培訓(xùn)內(nèi)容1、什么叫管理?①讓100個(gè)人步調(diào)一致地干好同一件事。即：通過計(jì)劃去領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織，讓別人去按計(jì)劃和制度去干事。此稱：“管理”。②、管理是一個(gè)過問和整理的過程。即：我管(過問)事，你干事(整理、治理)。③、管理的內(nèi)涵及要素：計(jì)劃、組織、制度(制約)、領(lǐng)導(dǎo)、控制、速度、成本、價(jià)值、利潤。④、管理的定位：組織與服務(wù)⑤、管理的手段：目標(biāo)與激勵(lì)(獎(jiǎng)與罰)、評(píng)價(jià)與回報(bào)。⑥、管理的目的就是：規(guī)范行為、形象，全面提升企業(yè)的盈利能力。
2、民營企業(yè)與國營企業(yè)的區(qū)別①、民營企業(yè)是為了明天的生存與發(fā)展而。②、國營企業(yè)是為了解決昨天和今天的問題而。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成①、權(quán)力或影響力的形成和應(yīng)用②、合適地應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來完成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施③、著眼于服務(wù)與溝通(跟蹤)④、善于調(diào)控(調(diào)平、控制)⑤、營造組織氣氛、建設(shè)組織文化、形成崇尚(上進(jìn)、創(chuàng)新)精神。⑥、致力于創(chuàng)新和變革⑦、靈活地應(yīng)用激勵(lì)手段a、激勵(lì)手段是提高效率的基礎(chǔ)保障。b、正確地應(yīng)用激勵(lì)手段可以提升效率完成的質(zhì)量。
4、企業(yè)管理中的解決問題法則①、一號(hào)人物(老板)解決企業(yè)架構(gòu)、體系和戰(zhàn)略方向、資金等問題。②、二號(hào)人物(執(zhí)行人)解決戰(zhàn)略計(jì)劃的制定、目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)，團(tuán)結(jié)一班人，把事做對(duì)、把事做好。③、企業(yè)出現(xiàn)問題的解決途徑a、讓能人為你(運(yùn)作資本、制度和架構(gòu)體系);b、能者上、智者側(cè)、閑者下、打造一個(gè)公平的競爭體系;c、把復(fù)雜問題簡單化，簡單問題數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)問題程序化，程序問題體系化;d、在戰(zhàn)略思考中要把問題長遠(yuǎn)化、科學(xué)化和目標(biāo)化。④、解決問題注意方面a、要有“一主多輔”方案b、轉(zhuǎn)移、分解問題時(shí)一定要因地、因時(shí)、因事、因人而定。要找出問題的焦點(diǎn)，并分析問題的因果。c、要研究可能影響決策的因素所在。
5、企業(yè)管理的原則①、管理方針：原則(人格、人性、道德，及企業(yè)整體利益)永遠(yuǎn)大于利益(個(gè)人利益、部門利益、企業(yè)短期利益)，監(jiān)督與信任同行!②、管理原則：a、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，堅(jiān)決執(zhí)行、堅(jiān)持學(xué)習(xí)，持續(xù)創(chuàng)新;b、任何崗位和人都處于機(jī)制、目標(biāo)、責(zé)任與淘汰、評(píng)價(jià)、績效回報(bào)體系之中;c、下屬向上屬不得只提空洞的意見或建議，必須附解決方案;d、下屬必須在原則上服從上級(jí);e、企業(yè)的一切均全力為經(jīng)營服務(wù)，全員目標(biāo)考核(績效)均與經(jīng)營結(jié)果掛鉤;f、必須發(fā)揚(yáng)批評(píng)與自我批評(píng)，增強(qiáng)全員相互服務(wù)意識(shí)、增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，提升創(chuàng)新能力。g、實(shí)行全員成本控制原則。[與工資、晉級(jí)掛鉤]6、績效考核與機(jī)制建設(shè)①、定義：a、領(lǐng)導(dǎo)者行為決定了組織行為，領(lǐng)導(dǎo)的文化左右企業(yè)文化;b、機(jī)制建設(shè)必須是建立在企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃的需求基礎(chǔ)上;c、評(píng)價(jià)能力是企業(yè)行政和財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理(尤其績效管理)能力的體現(xiàn)，是執(zhí)行力的推動(dòng)能量;d、績效管理的八字原則：質(zhì)量：產(chǎn)品、服務(wù)、創(chuàng)新;速度：時(shí)間、進(jìn)度、時(shí)效;成本：人、資、時(shí)、材;安全：人、財(cái)、企;②、組織變革是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程中的變化而變化的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃而服務(wù)的。③、部門計(jì)劃要緊緊圍繞著企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃而定，應(yīng)始終如一地關(guān)注顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，始終如一地關(guān)注企業(yè)的利益最大化。④、績效內(nèi)部考核的手段及內(nèi)容：a、機(jī)制激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段(措施);b、指標(biāo)及量化標(biāo)準(zhǔn)(目標(biāo)任務(wù)，即：責(zé)任、時(shí)間、經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo));c、放權(quán)(有多大責(zé)任，必須有多少權(quán)力);d、服務(wù)(上一級(jí)對(duì)績效考核者完成目標(biāo)任務(wù)過程中的服務(wù)與支持。領(lǐng)導(dǎo)給下屬責(zé)任與權(quán)力的同時(shí)，必須還要給予一定的、及時(shí)的支持、配合和服務(wù));e、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)(依據(jù)目標(biāo)任務(wù)和機(jī)制激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)責(zé)任人的人事、行政、財(cái)務(wù)、時(shí)效、服務(wù)、質(zhì)量、安全、利潤、成本等進(jìn)行綜合業(yè)績考核和評(píng)價(jià));f、誠信回報(bào)(根據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果，依據(jù)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)或罰);g、責(zé)任與淘汰(一個(gè)部門責(zé)任人，其承擔(dān)的責(zé)任是部門目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)施和部門綜合管理，連續(xù)目標(biāo)考核不合格的責(zé)任人應(yīng)該降級(jí)使用);⑤、管理措施細(xì)述a、目標(biāo)(指標(biāo)任務(wù))經(jīng)營指標(biāo)：做什么產(chǎn)品?定什么價(jià)?賣什么貨?如何渠道建設(shè)?完成怎樣銷量、怎樣的利潤?費(fèi)用如何控制?什么時(shí)間完成?b、管理指標(biāo)：用什么人?定怎樣的機(jī)制?核心競爭力范圍內(nèi)如何進(jìn)行競爭?如何評(píng)價(jià)、如何獎(jiǎng)罰?c、放權(quán)與分配給予一定的權(quán)利和自我生存的空間分配經(jīng)濟(jì)的、精神的、崗位的利益d、通過放權(quán)和分配后調(diào)動(dòng)了下屬的思維能力、智力的提升。實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的、精神的、崗位的分配和升級(jí)，或降級(jí)的責(zé)任落實(shí)，用機(jī)制和人才戰(zhàn)略保障了企業(yè)執(zhí)行力的提升。e、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)任務(wù)完成的時(shí)間限制約定。⑥、績效管理的總結(jié)a、勝者集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略目標(biāo)必須層層分解和落實(shí)，在分解落實(shí)過程中必須做到放權(quán)、放開、放膽地創(chuàng)新，快速行動(dòng);b、指導(dǎo)思想是：機(jī)制放權(quán)、機(jī)制分配、機(jī)制評(píng)價(jià)，全面提升組織能力，實(shí)現(xiàn)回報(bào)與責(zé)任的落實(shí);c、目標(biāo)需要管理才能體現(xiàn)價(jià)值;d、不同層次的單位和個(gè)人都有兩個(gè)指標(biāo)任務(wù)。
一個(gè)是經(jīng)營指標(biāo)(量化的數(shù)據(jù))，一個(gè)是管理指標(biāo)(專業(yè)的技術(shù)，是管理價(jià)值指標(biāo))。⑦、績效管理文化的建設(shè)(宣傳、鼓動(dòng)、推進(jìn))a、從宣傳開始，通過宣傳而引導(dǎo)員工的行為，并提升員工的接受(承受)力;b、通過企業(yè)管理培訓(xùn)來提高執(zhí)行力，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的認(rèn)同度和責(zé)任心;c、溝通，管理者一定要溝通。對(duì)每個(gè)目標(biāo)任務(wù)的下達(dá)，必須溝通和引導(dǎo)，使每個(gè)責(zé)任人都能清晰自己的責(zé)任和任務(wù);d、要通過溝通交流，使全員明白企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)永遠(yuǎn)與他們得能力和工資掛鉤;[企業(yè)是否虧損就是營運(yùn)管理者能力真實(shí)體現(xiàn)的“刻度”!]7、勝者集團(tuán)企業(yè)績效管理中的效率關(guān)鍵點(diǎn)①、每一個(gè)管理環(huán)節(jié)履行的目標(biāo)必須明確。②、多環(huán)節(jié)應(yīng)流暢無阻(時(shí)間等待和浪費(fèi)為零)③、按時(shí)、按質(zhì)提供或相互提供各相應(yīng)環(huán)節(jié)所需要的資料、原料、服務(wù)。[信息共享]④、凡關(guān)鍵控制點(diǎn)應(yīng)予以重點(diǎn)控制。勝者集團(tuán)企業(yè)管理程序需要反復(fù)進(jìn)行的，需要在管理表單中如實(shí)記錄過程。⑥、要建立績效的管控體系，尤其是信息流體系，在管理過程中用體系標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和約束、指導(dǎo)、促進(jìn)下屬的。
一定要注重對(duì)管理過程中的各項(xiàng)信息及時(shí)收集、整理、研究、反饋(向上、向下)和儲(chǔ)存。⑦、時(shí)效限定必須明確和嚴(yán)肅，這是評(píng)價(jià)之一。上海勝者教育集團(tuán)希望能夠幫助到您，滿意請(qǐng)采納。

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