培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核存在哪些不足？說的是什么？

有人說考核是把雙刃劍，做的好把魔鬼變成天使，做的好把天使變成魔鬼。有人說是利益驅(qū)動(dòng)，關(guān)注人的自身利益，文化驅(qū)動(dòng)，發(fā)現(xiàn)人對(duì)榮譽(yù)和精神的追求。但是，很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)想做績效考核，但大多都不是很成功。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核存在哪些不足？?

一、 認(rèn)知問題

為什么需要對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估？是為了以下目的嗎？

1、 建立工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的，扣錢，追究責(zé)任；

2、 評(píng)估員工的工作量，以增加他們的工作項(xiàng)目；

3、 作為獎(jiǎng)金的主要支持；

4、 用作工作安置和晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

我認(rèn)為績效考核的三個(gè)主要目的：

一是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；

二是直接提升培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效；

三是支持員工提升個(gè)人能力。

在考核的實(shí)施中，更多地采用積極的激勵(lì)，通過建立積極的文化，沿著利他共贏的軌跡運(yùn)行。

績效考核不是福利分配工具，也不是監(jiān)控員工工作狀態(tài)的手段，也不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)隨意扣減員工收入的大刀。如果這種認(rèn)識(shí)不到位，績效評(píng)估就不可能成功。

二、技術(shù)問題

我看過一些績效評(píng)估工具書。作者甚至沒有區(qū)分績效考核和績效考核。他把績效量化指標(biāo)和行為能力標(biāo)準(zhǔn)混在一起設(shè)計(jì)和操作，真的不知道怎么操作。是一種典型的評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)的隨機(jī)搭配。.

績效考核是一種專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù)。許多工作經(jīng)驗(yàn)較弱的老板和人力資源經(jīng)理沒有績效考核管理經(jīng)驗(yàn)，也沒有參加過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。他們只是根據(jù)自己的感受、聰明才智和其他人的一些信息開始績效評(píng)估。結(jié)果可想而知。.

三、人的問題

績效考核的實(shí)施確實(shí)困難重重。我認(rèn)為主要的難點(diǎn)在于以下幾個(gè)方面：

1、 復(fù)雜的不是方法，而是人的思想；

2、在統(tǒng)一方法之前，首先要統(tǒng)一思想；

3、 經(jīng)理接受的很好，但決策者自己不夠堅(jiān)持；

4、 定位不明確，解決“員工為誰做”比“如何讓員工做好”更有價(jià)值；

5、 一開始就追求完美，沒有準(zhǔn)備好曲折不斷的優(yōu)化。

由于績效考核關(guān)系到員工的切身利益（包括收入、職位、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價(jià)值等），其敏感性是無與倫比的。所以我們必須關(guān)注人們的感受和需求。你不能只考慮方法就掉入方法論的陷阱。

此外，設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考核的人也很重要。如果這些人沒有專業(yè)能力seo績效考核，心態(tài)不穩(wěn)定，個(gè)人得失岌岌可危，勢必影響績效考核的有效性。

四、圖案上的問題

績效考核的工具有很多。傳統(tǒng)的工具有KpI、CpI、MbO、bSC、RAG、EVA等，大部分考核都是基于KpI+CpI+bSC的模型，但這種模型不適合做薪酬激勵(lì)。

一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了追求簡單，實(shí)行評(píng)分或評(píng)分制度，并以此代替考核。評(píng)分系統(tǒng)的價(jià)值實(shí)際上是非常優(yōu)先考慮的。短期有一定價(jià)值，但作為單一模式難以維持。

作為小微培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如果推行傳統(tǒng)的績效考核模式，費(fèi)力，效果也不好。

如果性能模型使用不當(dāng)，結(jié)果會(huì)怎樣？

1、先天性腦癱，后天再努力；

2、 獎(jiǎng)勵(lì)無效，刀上不花錢；

3、 從設(shè)計(jì)之初，就誤入歧途，走進(jìn)了迷宮。它看起來很美seo績效考核，但它可能會(huì)越走越遠(yuǎn)；

4、 回到原點(diǎn)，四處走走，發(fā)現(xiàn)做和不做幾乎一樣?？冃c激勵(lì)設(shè)計(jì)是績效管理的核心，模式是核心的核心。

五、文化和價(jià)值觀的問題

許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)希望在業(yè)績下滑、管理困難的情況下，實(shí)施績效考核，分解責(zé)任和壓力。一些公司在利潤下降時(shí)試圖吸引員工投資股票并分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象就像一個(gè)人病重時(shí)看病，錯(cuò)藥錯(cuò)藥難免。大多數(shù)員工愿意與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分享發(fā)展成果，只有少數(shù)員工能夠與公司一起面對(duì)挑戰(zhàn)并承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。這是人的本性。

如果把績效考核比作一棵樹苗，那么文化和價(jià)值觀就是土壤。無論多么優(yōu)質(zhì)的樹苗，都必須種植在合適、肥沃、不斷獲得的土壤中，才能茁壯成長。是一家專注于在線教育解決方案的技術(shù)服務(wù)商。旗下?lián)碛性诰€教學(xué)平臺(tái)、Grid 、Grid 等產(chǎn)品和服務(wù)，致力于為中小型教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)、教師和企業(yè)提供一站式在線平臺(tái)、社區(qū)和運(yùn)營。其他擁有教學(xué)資源的人。教育技術(shù)解決方案。想體驗(yàn)在線教育系統(tǒng)的朋友可以在官網(wǎng)首頁申請(qǐng)?jiān)囉谩?/p>

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