淺談中小互聯(lián)網(wǎng)公司的公司人才管理

互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展速度大家應該有所體會，我們樂山網(wǎng)站建設公司一直在互聯(lián)網(wǎng)技術方面不斷的學習新的知識新技術，保持自己的公司競爭力，對于廣大互聯(lián)網(wǎng)公司來說一樣的道理，針對快速發(fā)展的時代，我們的人才管理要做好相應的工作。

很多互聯(lián)網(wǎng)公司在公司初創(chuàng)期，業(yè)務模式簡單，人員構成也不復雜，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，更應注重的是產品更新和創(chuàng)新的及時性，所以公司運作應以順應互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展為導向，摒棄繁冗復雜的組織結構。所以，小的互聯(lián)網(wǎng)公司組織結構最好為扁平化式，從而增加公司內部信息傳遞的及時性，公司運作的有效性。但是，扁平化組織架構本身存在著缺陷，如：由于職級設置簡單而導致的晉升空間過小，由于無細化的階梯式的職級設置而導致的每一個職級對應的工作任務繁重復雜，使得新晉升員工難以調整和適應新的崗位需求。

和我們眉山網(wǎng)站制作公司一樣，小的互聯(lián)網(wǎng)公司在發(fā)展過程中一定會吸納很多優(yōu)秀人才，那么“新鮮血液”能否快速融入團隊使個人效用發(fā)揮到大化，因為我們要不斷的根據(jù)技術的變革吸納人才，這樣，公司在長期發(fā)展中能否保持目標、理念和文化的一致性也是要考慮的風險點。

另外，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展日新月異，互聯(lián)網(wǎng)公司不斷擴大，新型公司不斷涌出，市場對互聯(lián)網(wǎng)人才的需求也日益增大，所以，能否保持人才少流失，并在人才流失的情況下技術和客戶不流失；我們網(wǎng)站建設公司認為，我們應該培養(yǎng)或者說尋找忠誠度比較高的員工，能否保持人才忠誠度的增加，人才流失造成的成本不持續(xù)擴大，特別是在項目的關鍵時期，這些風險點也應被考量。

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