短視頻運營崗薪酬體系建設(shè)

短視頻創(chuàng)業(yè):團(tuán)隊組織架構(gòu)與薪酬體系

最近發(fā)現(xiàn)很多小伙伴在短視頻創(chuàng)業(yè)前期會遇到團(tuán)隊組織架構(gòu)與薪酬體系問題：

成都做網(wǎng)站、網(wǎng)站建設(shè)服務(wù)團(tuán)隊是一支充滿著熱情的團(tuán)隊，執(zhí)著、敏銳、追求更好，是創(chuàng)新互聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)與要求，同時竭誠為客戶提供服務(wù)是我們的理念。創(chuàng)新互聯(lián)把每個網(wǎng)站當(dāng)做一個產(chǎn)品來開發(fā)，精雕細(xì)琢，追求一名工匠心中的細(xì)致，我們更用心！

1、創(chuàng)業(yè)初期需要多少人?團(tuán)隊架構(gòu)怎么制定?

2、薪資給多少合適?團(tuán)隊的薪酬體系怎么定?給股份還是分紅?

基于以上兩個問題進(jìn)行探討,給出建設(shè)性的方案和詳細(xì)說明?？山Y(jié)合自己公司的

實際情況進(jìn)行修改。有疑問/建議的地方歡迎留言或者私信我，謝謝!

1.短視頻團(tuán)隊組織架構(gòu)篇

一、初創(chuàng)團(tuán)隊架構(gòu)

初創(chuàng)團(tuán)隊是指準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)、或者剛開始階段,組建團(tuán)隊之前,應(yīng)該先把事情搞清楚,

你創(chuàng)業(yè)的方向是什么?具體做什么事情?下面舉例幾個常見的短視頻創(chuàng)業(yè)方向:

1，自己孵化短視頻賬號，接廣告、帶貨?

2，給企業(yè)做短視頻代運營，收取服務(wù)費?

3，簽約網(wǎng)紅做直播?

4，做短視頻培訓(xùn)?

5，...

1、短視頻自孵化

如果是自孵化賬號，需要編導(dǎo)、拍攝、剪輯、運營、演員這五個基本崗位，但

不一定需要招5個人,只要能完成這五個崗位的工作內(nèi)容即可。比如:大家所熟

悉的旅游博主房琪,她剛開始做的賬號的時候只有她和她男朋友兩個人，她負(fù)責(zé)

寫文案、運營和出鏡，她男朋友負(fù)責(zé)拍攝、剪輯。自孵化賬號的形式也有很多，

有的并不需要真人出鏡(或者是半身出鏡)，這時候?qū)ρ輪T的要求并不高。

對于小團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)建議，做自孵化的時候，先一個個號去做,有起色后再去做矩陣

賬號,如果經(jīng)驗不足，把團(tuán)隊做得太大,管理上全是問題。在組建團(tuán)隊的時候要

找能與自己互補的人進(jìn)來，比如:你比較擅長寫內(nèi)容，自己對于拍攝這方面比較

弱，那么就先招一個擅長拍攝的人。

前期起步工作內(nèi)容并不多，不需要過于細(xì)分,懂編導(dǎo)和運營的人很多，會拍攝和

剪輯的人也不少。

所以，前期團(tuán)隊架構(gòu):

1)編導(dǎo)+運營，1人

2)拍攝+剪輯，1人

3)演員，1人(如果是需要真人出鏡，那么演員的顏值和表現(xiàn)力很重要;如果

招人成本高或者擔(dān)心后期離職等原因，可以找人談合作,簽好合作協(xié)議;如果內(nèi)

容是劇情類需要多人出鏡,除了主角以外，其它的可以員工出鏡或者請臨時的素

人)

等賬號起量，再根據(jù)實際需求進(jìn)行擴招。

2、短視頻代運營

如果是承接企業(yè)代運營，需要銷售、項目經(jīng)理、編導(dǎo)、運營、拍攝、剪輯這六個

基本崗位同上、不一定需要招6個人，只要能完成這六個崗位的工作內(nèi)容即可。

對于剛起步的團(tuán)隊,銷售崗位是非常重要的,因為要銷售去獲客,和企業(yè)談合作,

確定有合作的意向企，把企業(yè)需求給到項目經(jīng)理,項目經(jīng)理根據(jù)企業(yè)的需求撰

寫策劃方案，再和銷售一起去企業(yè)進(jìn)行提案。

在招聘銷售的時候，一定要招聘有行業(yè)經(jīng)驗和客戶資源的，熟悉業(yè)務(wù)的，能懂點

技術(shù)的最好，忽悠企業(yè)簽單。

同時，項目經(jīng)理也是非常重要的,平時需要對接甲方需求、項目進(jìn)度、工作安排、

匯報等工作，簽單之后能不能把項目做好，是項目經(jīng)理的主要職責(zé)。

代運營的項目，一般演員、拍攝場地由企業(yè)解決，如果企業(yè)要求我們給他解決,

這部分費用一定要算到項目報價里。

所以，前期團(tuán)隊架構(gòu):

1)銷售，1人

2)項目經(jīng)理，1人

3)編導(dǎo)，1人

4)運營，1人

5)拍攝，1人

6)剪輯，1人

這個團(tuán)隊架構(gòu)可以承接34家企業(yè)代運營(也得看團(tuán)隊的個人綜合能力)。代運

營的天花板就擺在這，你要多賺錢，就得多簽單，多招人干活。

3、簽網(wǎng)紅(主播)直播

如果是簽網(wǎng)紅，需要商務(wù)(銷售/招募)、講師、編導(dǎo)、運營、拍攝、剪輯這六個

基本崗位，商務(wù)是最重要的，需要去各個平臺挖掘有潛力的(形象、表現(xiàn)、才藝、

素質(zhì)等)素人回來完成簽約。

講師這個崗位主要是負(fù)責(zé)簽約的達(dá)人進(jìn)行形象改造，基礎(chǔ)的知識培訓(xùn)(平臺規(guī)則、

簡單的拍攝剪輯、如何開播等)，這個崗位不是必要的，前期簽約達(dá)人的數(shù)量不

大，可以由運營負(fù)責(zé)。

所以，前期團(tuán)隊架構(gòu):

1)商務(wù)，1人

2)編導(dǎo)，1人

3)運營,1人

4)拍攝,1人

5)剪輯，1人

編導(dǎo)、運營是主力,編導(dǎo)主要出內(nèi)容腳本,運營盯直播。如果簽約的是外地的主

播，最好讓主播自己學(xué)會拍攝,拍攝素材打包好發(fā)到公司進(jìn)行剪輯。

假設(shè)要組建15人的團(tuán)隊，配置建議如下:

主管1人，商務(wù)2人，編導(dǎo)2人，拍攝4人，剪輯2人，運營4人。.

目前很多MCN機構(gòu)對達(dá)人的管理能力很差,導(dǎo)致運營做起來都很累(拍攝視頻、

開直播都要看主播心情和時間)。很多MCN就是大量簽訂全網(wǎng)獨家的協(xié)議，主

要找形象好的，或者符合公司他們要求的素人，騙過來簽了合同，結(jié)果也沒運營

帶,也沒有講師培訓(xùn)，就等著哪天達(dá)人自己在某個平臺火了,達(dá)人想退出，就要

賠錢。

4、短視頻培訓(xùn)

如果是做短視頻培訓(xùn)(線上)，前期需要講師、運營、客服這3個基本的崗位，

講師最重要、其次是運營和客服。

所以，前期團(tuán)隊架構(gòu):

講師，1人

運營，2人

客服，1人

講師負(fù)責(zé)課程研發(fā)視頻錄制、學(xué)生問題解答,運營負(fù)責(zé)各個平臺的內(nèi)容輸出、活

動策劃等帶來咨詢量，客服負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化報名。培訓(xùn)的學(xué)生量大了，再擴招助教、就

業(yè)。適當(dāng)增加講師、運營和服務(wù)。

二，成熟團(tuán)隊架構(gòu)

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由于篇幅太多，這里就不分享團(tuán)隊構(gòu)架內(nèi)容了，大家需要可以主頁加我，我發(fā)給大家pdf版本。

現(xiàn)在短視頻運營前景怎么樣，薪資在什么范圍

現(xiàn)在短視頻運營前景還是非常不錯的，薪資在8000-12000左右。學(xué)習(xí)短視頻運營推薦咨詢【達(dá)內(nèi)教育】。

【短視頻運營】前景的好主要體現(xiàn)在下面這幾個模塊上：

1、薪酬高，不管是去企業(yè)被雇傭還是自己運營新媒體收入都不錯。

2、求職簡單，初期0經(jīng)驗支持可以先進(jìn)入企業(yè)摸索提升，在現(xiàn)在企業(yè)十分重視短視頻運營的情況下，每年都會支出大量人力物力財力用于團(tuán)隊部門建設(shè)，人才缺口巨大且日漸增多，甚至一些企業(yè)提供免費入職培訓(xùn)，只要有想法即便是完全0基礎(chǔ)的人士對方也會安排教學(xué)，在學(xué)徒實習(xí)生身份時也能拿到工資。

3、發(fā)展?jié)摿?，做短視頻運營的正常發(fā)展路徑是：實習(xí)生、初級、中級、高級，等到成為資深高級短視頻運營者后可以朝著相關(guān)方向去發(fā)展，如可以朝著總經(jīng)理方向去提升，實際上，現(xiàn)在許多做到總經(jīng)理位置的人其實都是從短視頻運營崗提升起來的。感興趣的話點擊此處，免費學(xué)習(xí)一下

薪酬體系建設(shè)的步驟是什么

薪酬體系的建設(shè)是一個復(fù)雜的過程，包括以下一般步驟：

1.確定薪酬管理目標(biāo)和策略：公司需要明確薪酬管理的目標(biāo)和策略，例如吸引、激勵、留住和發(fā)展員工等方面的目標(biāo)。這有助于為后續(xù)的薪酬設(shè)計提供明確的方向和目標(biāo)。

2.收集和分析薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)：包括市場薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)可以幫助公司了解市場上的薪酬水平和趨勢，從而為薪酬體系的設(shè)計提供依據(jù)。

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司的薪酬目標(biāo)和策略，設(shè)計合適的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基礎(chǔ)薪資、績效獎金、津貼和福利等要素，并設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平。

4.制定薪酬政策和程序：包括薪酬調(diào)整政策、薪酬測算和發(fā)放程序、薪酬調(diào)查和審核程序、薪酬公平和公正原則等。這些政策和程序可以幫助公司在實際操作中保障薪酬的合規(guī)性和公平性。

5.設(shè)計績效管理和激勵機制：薪酬體系應(yīng)與績效管理和激勵機制相結(jié)合，確保員工的薪酬與其績效水平相匹配，激勵員工取得更好的績效。

6.建立薪酬管理系統(tǒng)：包括薪酬核算、記錄和報告等方面的系統(tǒng)，用于管理薪酬的各項操作和數(shù)據(jù)。

7.溝通和培訓(xùn)：公司需要與員工進(jìn)行充分的溝通，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理政策和程序等方面的信息傳達(dá)，確保員工對薪酬體系有清晰的認(rèn)知和理解。同時，公司還應(yīng)提供必要的培訓(xùn)，幫助員工了解薪酬體系的操作和政策。

8.監(jiān)測和評估薪酬體系效果：建立監(jiān)測和評估機制，定期評估薪酬體系的效果，包括員工滿意度、薪酬公平性、薪酬管理的效率和效果等方面。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系，確保其持續(xù)符合公司的薪酬管理目標(biāo)和策略。

在薪酬體系建設(shè)中，還需要注意以下要點：

1.內(nèi)外部公平：薪酬體系應(yīng)保證內(nèi)部員工之間的薪酬公平，避免同等工作、同等表現(xiàn)的員工之間存在薪酬差異。同時，薪酬體系應(yīng)與外部市場薪酬水平相符，以保持外部競爭力。

2.激勵與激勵機制：薪酬體系應(yīng)設(shè)計激勵機制，能夠激勵員工提升績效、提高業(yè)績。激勵機制可以包括績效獎金、提成、股權(quán)激勵等，以不同形式的激勵方式激發(fā)員工的積極性和動力。

3.靈活性與適應(yīng)性：薪酬體系應(yīng)具有一定的靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況、組織結(jié)構(gòu)和市場環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保薪酬體系持續(xù)有效。

4.合規(guī)性：薪酬體系應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)和公司內(nèi)部的薪酬政策，避免出現(xiàn)薪酬歧視、薪酬違規(guī)等問題，確保薪酬管理的合規(guī)性。

5.溝通和透明度：薪酬體系應(yīng)在公司內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通和透明度，確保員工對薪酬體系有明確的認(rèn)知和了解，并能夠理解薪酬管理的原則和政策。

6.績效管理和薪酬掛鉤：薪酬體系應(yīng)與績效管理相結(jié)合，將員工的薪酬與其績效水平相掛鉤，激勵員工不斷提升績效，提高薪酬水平。

7.管理層的支持和參與：薪酬體系的建設(shè)需要公司高層管理層的支持和參與，確保薪酬體系與公司的戰(zhàn)略和文化相一致，并能夠有效實施。

崗薪管理體系建設(shè)的流程環(huán)節(jié)有哪些？

基于過往伯特咨詢?yōu)槠髽I(yè)提供薪酬體系咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，企業(yè)薪酬體系的完善關(guān)鍵在于形成一套具備市場導(dǎo)向、支持動態(tài)調(diào)整的薪酬管理機制，從而使得企業(yè)能夠根據(jù)外部競爭、內(nèi)部管理的需要持續(xù)優(yōu)化薪酬體系。具體建設(shè)流程環(huán)節(jié)如下：

1、崗位及職責(zé)梳理；

2、崗位價值評估；

3、薪酬結(jié)構(gòu)分析；

4、市場對標(biāo)；

5、薪酬結(jié)構(gòu)分析；

6、薪酬區(qū)間設(shè)計；

7、薪酬等級設(shè)計；

8、應(yīng)用及管理配套機制。

如何建立薪酬管理體系

根據(jù)暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》，薪酬管理，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，薪酬管理體系主要由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三個部分組成。其中：

薪酬預(yù)算，是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。對成本構(gòu)成以及成本變化趨勢進(jìn)行詳細(xì)分析，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容。

薪酬支付，包括各種假期薪酬如何發(fā)放、發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關(guān)方面內(nèi)容。

新酬調(diào)整，是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

那么，如何針對薪酬管理的設(shè)計應(yīng)該依據(jù)哪些因素呢？

人工成本分析

首先要明確什么是人工成本？總的來說，人工成本就是企業(yè)在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本占總成本費用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競爭的重要指標(biāo)，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競爭力。

人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢，因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬成本管理時，要準(zhǔn)確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等。

薪酬預(yù)算

企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時的宗旨就是，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。

首先，薪酬預(yù)算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。其次，企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。最后，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算編制時，要始終堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，同時充分尊重各部門管理者和員工的意見與建議，才能最大化的將預(yù)算切合實際，才能被員工所接受，認(rèn)可。

管理薪酬體系的程序與步驟：

(1)制定付酬原則與策略

這是企業(yè)文化內(nèi)容的一部分，是以后備環(huán)節(jié)的前提，對各環(huán)節(jié)起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對員工本性的認(rèn)識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專門人才作用的估計等這類核心價值觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如工資差距的大小、差距標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎勵與福利費用的分配比例等。

(2)崗位設(shè)計與分析

這是薪酬體系建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有崗位的說明與規(guī)范等文件。科學(xué)的崗位設(shè)計可以除去多余的崗位、交疊重復(fù)的崗位，從而節(jié)省勞動力，提高勞動效率，免除給付不必要的薪酬;而崗位分析是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，也是薪酬管理的重要依據(jù)，根據(jù)崗位分析所標(biāo)明的工作內(nèi)容、責(zé)任大小、層級關(guān)系而確定其基本薪酬和崗位薪酬。

(3)崗位評價

這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵，要以必要的精確度、具體的金額來表示每一崗位對本企業(yè)的相對價值。這個價值反映了企業(yè)對該崗位占有者的要求。崗位工作的完成難度越大，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也越高，從而它的相對價值就越大。需要指出的是，這些用來表示崗位相對價值的金額，并不就是該崗位占有者真正的薪酬額。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

經(jīng)過崗位評價，無論采用哪種方法，總可得到表明每一崗位對本企業(yè)相對價值的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。將企業(yè)所有崗位的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)原則定薪，便保證了企業(yè)薪酬體系的內(nèi)在公平性。但找出了這種理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪酬值，才具有實用價值，這就需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中備崗位的相對價值與對應(yīng)的實際薪酬間的關(guān)系。

(5)薪酬狀況調(diào)查及分析

這一步驟應(yīng)與前一步驟同時進(jìn)行，甚至可以安排在考慮外在公平性而對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整之前。這項活動主要應(yīng)研究兩個問題：即要調(diào)整些什么和怎樣去收集數(shù)據(jù)。調(diào)查的內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況。參照同行業(yè)或本地區(qū)其他企業(yè)的工資水平來調(diào)整、制定本企業(yè)對應(yīng)崗位的工資，以保證企業(yè)薪酬體系的外在公平性。

(6)薪酬分級與定薪

在崗位評價后，根據(jù)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，將各種類型的崗位薪酬歸并成若干級別，形成一個薪酬等級(職級)體系。通過這一步驟，就可以確立企業(yè)每一崗位具體的薪酬范圍。

(7)薪酬體系的運行控制與調(diào)整

企業(yè)薪酬體系一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對其實行有效的控制與管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。

如何建立合理的薪酬體系？

建立合理的薪酬體系是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，下面是一些常見的步驟和方法，可以幫助企業(yè)建立合理的薪酬體系：

1.明確薪酬目標(biāo)：企業(yè)需要明確薪酬目標(biāo)，包括吸引和留住優(yōu)秀員工、激勵員工績效、提高員工滿意度等。薪酬目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致。

2.進(jìn)行市場薪酬調(diào)研：了解市場上類似企業(yè)的薪酬水平，包括同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，從而可以參考市場行情來設(shè)計薪酬體系。

3.設(shè)計績效管理體系：薪酬體系通常與績效管理體系緊密相關(guān)，因此需要設(shè)計合理的績效管理體系，包括設(shè)定明確的績效指標(biāo)、制定績效評估流程、建立績效激勵機制等。

4.制定薪酬政策和制度：根據(jù)公司的薪酬目標(biāo)和市場調(diào)研結(jié)果，制定合理的薪酬政策和制度，包括薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、獎勵計劃等。

5.考慮員工個體差異：不同員工在經(jīng)驗、職位、績效等方面存在差異，因此薪酬體系需要考慮員工個體差異，包括不同職位、層級、地區(qū)、業(yè)務(wù)等的員工的薪酬設(shè)置。

6.進(jìn)行內(nèi)外部公平性考慮：薪酬體系應(yīng)該在內(nèi)部和外部之間保持公平性，即內(nèi)部員工之間的薪酬應(yīng)該公平合理，不同層級、崗位之間的薪酬差異應(yīng)該有合理的解釋；同時，薪酬體系應(yīng)與市場薪酬相一致，以保持外部公平性。

7.建立薪酬調(diào)整和激勵機制：薪酬體系需要考慮員工的薪資調(diào)整、績效薪酬、福利待遇、獎勵計劃等方面的預(yù)算和計劃。薪酬計劃應(yīng)該與公司的財務(wù)狀況和業(yè)務(wù)目標(biāo)相符，同時要充分考慮員工的期望和市場情況。

8.實施和監(jiān)督薪酬體系：一旦薪酬體系設(shè)計完成，需要將其付諸實施，并進(jìn)行監(jiān)督和評估。實施過程中需要保持溝通和透明度，確保員工理解薪酬體系，并對其進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

9.定期評估和調(diào)整：薪酬體系需要定期評估和調(diào)整，以確保其與市場薪酬和公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性。隨著市場和企業(yè)環(huán)境的變化，薪酬體系可能需要進(jìn)行調(diào)整，以保持其合理性和有效性。

10.合法合規(guī)性考慮：在設(shè)計薪酬體系時，企業(yè)需要充分考慮相關(guān)法律法規(guī)和勞工法律的合法合規(guī)性，包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪資支付、稅務(wù)要求等。

11.數(shù)據(jù)支持和科技應(yīng)用：薪酬體系設(shè)計應(yīng)充分依賴于數(shù)據(jù)支持和科技應(yīng)用，例如使用薪酬調(diào)研工具、薪酬管理軟件等，以提高設(shè)計的科學(xué)性和實效性。

12.員工參與和反饋：員工對薪酬體系有直接的關(guān)注和利益，因此在設(shè)計和實施過程中，應(yīng)該充分考慮員工的參與和反饋，例如通過員工調(diào)研、反饋會議等方式，以確保薪酬體系能夠滿足員工的期望和需求。

設(shè)計薪酬體系的步驟和要點有哪些

設(shè)計薪酬體系的步驟和要點有哪些

薪酬體系設(shè)計的要點，在于對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力及對個人貢獻(xiàn)的公正評價。

第一步：調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略

1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點及其功能、向誰負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度關(guān)聯(lián)度。

2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算(年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例)及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成(不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等)，以及員工入職時間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。

3、了解公司現(xiàn)階段在市場上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解并明確目前公司工資政策線。

第二步：進(jìn)行工作分析

做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個人力資源管理提供有價值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項至關(guān)重要并非常基礎(chǔ)的工作。

如果公司有現(xiàn)成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對象，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡明而有系統(tǒng)的職位說明書。

為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩(wěn)定性，避免由于個別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評估和分類。也就是利用原來的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群;并在每個職位簇群內(nèi)利用因素計點法對職務(wù)進(jìn)行評分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級，由此建立好職位族平臺(如圖)。職位簇群的設(shè)置是相對穩(wěn)定的，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動而發(fā)生變化。職位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個職位簇群的層級往往可以對應(yīng)十幾甚至幾十個職務(wù)。職位簇群對職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場價格發(fā)生較大波動而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強了薪酬體系的靈活性、外部市場競爭力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時間和管理成本。

職位簇群　　編碼　分類標(biāo)準(zhǔn)

行政管理　?、瘛　?dān)任主管及以上職位，指揮領(lǐng)導(dǎo)部署，并根據(jù)經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等管理工作

技術(shù)研發(fā)　?、颉　∫宰匀豢茖W(xué)知識為基礎(chǔ)，在一定的規(guī)則與方式下，從事技術(shù)、產(chǎn)品及設(shè)備的研究開發(fā)、改良、設(shè)計等工作

生產(chǎn)制造技術(shù)　Ⅲ　　以運用技術(shù)性專業(yè)知識和技能，從事生產(chǎn)計劃、工藝設(shè)計、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)支持等方面為生產(chǎn)流程的正常動作提供保障和支持的工作

市場營銷　　Ⅳ　　從事市場開發(fā)、推廣、銷售、客戶服務(wù)等工作

事務(wù)　?、酢　“凑占榷ǖ囊?guī)則、方法和程序，推動全公司事務(wù)性及輔助性的工作

第三步：職位評價

職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。

根據(jù)若干報酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)：

①建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。(來對公司中若干標(biāo)桿職位的價值進(jìn)行評估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對照。

②為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基于報酬因素來量化排列的。根據(jù)公司情況，來選擇其一進(jìn)行。

常用的報酬要素

要素種類　因素

與技能有關(guān)的因素　?　智力、智力運用、創(chuàng)新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝?　身體或機械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性?　教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識、基本知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、過去的經(jīng)驗?　自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會技能?　管理技巧、決策能力

與職責(zé)有關(guān)的因素　?　行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財務(wù)職責(zé)、市場責(zé)任?　責(zé)任的復(fù)雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響、對其他工作的影響?　準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對合作的要求?　材料、設(shè)備、方法

與努力有關(guān)的因素　?　工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或神經(jīng)緊張、眼睛緊張造成的勞累

與工作條件有關(guān)的因素　?　工作條件、勞動條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病、機器或設(shè)備危險、工傷事故危險、抬舉重物的危險

工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責(zé)，職位評估要評價出公司內(nèi)部工作與工作之間的相對價值，二者都是使公司內(nèi)部工作職位明晰化。進(jìn)行工作分析和崗位評估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。

第四步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。

公司在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司在自身條件允許的情況下，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、WilliamMercer(偉世顧問)、WatsonWyatt(華信惠悅)、Hewitt(翰威特)、德勤事務(wù)所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和薪酬實務(wù)調(diào)查報告。完整的薪酬調(diào)查報告，包括以下三部分主要內(nèi)容：

⑴基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過程、所調(diào)查的每個職位的簡要職位說明、報告概覽等。

⑵薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、職位薪酬水平(包括所調(diào)查職位的按職級、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來分類的薪金數(shù)額，以及競爭性薪酬組合，即固定薪酬和浮動薪酬的比重關(guān)系)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

⑶福利與人力資源實務(wù)，包括薪酬管理、績效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級—工資等級坐標(biāo)圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標(biāo)準(zhǔn)價值的職位的薪資，通過回歸分析及“最小平方法”所得到的.一條集中趨勢線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r期，針對不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動向。

第五步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。

看公司發(fā)展階段決策的薪酬分配總額情況，各個職群可能分配比例可能會有不同，如主流、關(guān)鍵職群可能會給予具競爭力的一定百分比的上調(diào)，一些則保持不變。但可在薪酬結(jié)構(gòu)上做改變，使其組成成份有機，理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升，各職群的結(jié)構(gòu)及組成又是不一樣的。如營銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動工資，生產(chǎn)技術(shù)：計量制，都含有不同的績效考核成份。

影響公司薪酬水平的因素：

①從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。

②在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

在薪酬設(shè)計中25P、50P、75P專用術(shù)語，指的是假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦公司的市場前景不妙，將會使公司的留人措施變得困難。

第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

報酬觀反映了公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報酬觀。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、公司文化相一致。

確定人員工資時，要綜合考慮三個方面的因素：①職位等級，②個人的技能和資歷，③個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是①職位工資、②技能工資、③績效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

一般最合理也最復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制(職能資格等級工資)，根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評價為其提供依據(jù)。

薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動工資;生產(chǎn)技術(shù)：計量制，都含有不同的績效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。

在績效考核方面，也與職位評價相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對其內(nèi)部實施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的?？冃Э己耸窍喈?dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對員工的工作熱情有直接作用。這要在對公司運營狀況做全面深刻了解后為之。

第七步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。此測算最好同時由財務(wù)部與人力資源部來做。因為財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

在適當(dāng)?shù)臅r期，或者定期公司有必要對員工薪酬需求及滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，借以了解員工對目前公司薪酬管理調(diào)整的真實觀點及對未來薪酬管理調(diào)整的想法。因此，公司需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查問卷，該問卷通常由被調(diào)查者基本信息、對薪酬的評價、薪酬改進(jìn)建議等三部分組成。這項調(diào)查結(jié)果可用來確定公司薪酬體系的基本組成。

理順財務(wù)性報酬的同時，要對員工實施國家固定福利。之后再來著福利規(guī)劃，對不同層級的員工制定不同的辦法，適當(dāng)進(jìn)行員工調(diào)查，了解員工需求。根據(jù)公司的實際情況，引入新的薪酬福利概念，如寬帶薪酬，自助福利計劃等。

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網(wǎng)站題目：短視頻運營崗薪酬體系建設(shè)
文章出自：http://muchs.cn/article20/esgojo.html

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