企業(yè)短視頻運(yùn)營怎么考核

短視頻運(yùn)營的績效考核怎么做公司剛剛注冊抖音號，現(xiàn)在招了一個短視頻運(yùn)營的人，但是不知道怎么考核？有沒有短視頻的績效考核標(biāo)準(zhǔn)呀？

一個員工怎么考核，首先你要考慮這個崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來什么？做短視頻的有幾個核心的指標(biāo)，

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一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：

1、視頻的制作數(shù)量：一個月要產(chǎn)出多少條視頻。

2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點(diǎn)贊數(shù)、評論數(shù)、轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)。

3、用戶量：粉絲月增長量。

4、涉及轉(zhuǎn)化意向用戶：意向評論數(shù)、私信數(shù)、400電話、官網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。

二、非業(yè)績指標(biāo)

1、工作態(tài)度，這個就是上級的主觀評分了。

2、考勤情況

3、公司文化價(jià)值觀

建議在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的時候一定要根據(jù)公司實(shí)際情況，畢竟績效是為了激勵員工更好的完成工作，如果指標(biāo)太高員工始終無法達(dá)成，這會越來越受打擊。之前我們公司找了有壹學(xué)院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，把整個短視頻團(tuán)隊(duì)給組建起來，你可以聽他們的視頻自己制定。

新媒體運(yùn)營的績效考核怎么做？

新媒體運(yùn)營的考核指標(biāo)1、文章每周推送多少篇原創(chuàng)文章？每周推送多少篇非原創(chuàng)文章？每篇文章多少字?jǐn)?shù)？這是最基礎(chǔ)的，以文章為指標(biāo)進(jìn)行考核，全職和兼職都能采取這種方式。

2、閱讀量小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢？與去年同期相比是否呈上升趨勢？如果沒有上升，找到原因，解決問題。比如推文數(shù)量降低、熱點(diǎn)減少等等原因。2、漲粉數(shù)減去自然增長數(shù)、減去文章推送后自然增長數(shù)，考核其余增粉數(shù)是憑借該新媒體運(yùn)營個人能力獲得的。比如日平均閱讀是5萬，平均漲粉500個，有一天閱讀量達(dá)到10萬+，漲粉1000個，那么這多出來的500個就該歸功于該新媒體運(yùn)營，超標(biāo)完成。3、轉(zhuǎn)化率企業(yè)在發(fā)廣告及漲粉的情境下，會遇到兩難的問題，想漲粉就不能發(fā)廣告，想發(fā)廣告就不能漲粉，公眾號推文的數(shù)量和次數(shù)都是固定的，這種情況就會導(dǎo)致運(yùn)營部與銷售部產(chǎn)生利益沖突。那么我們只需要考核該廣告推送后的轉(zhuǎn)化率，比如公眾號的第二條發(fā)了個廣告，1000個閱讀量，10個轉(zhuǎn)化。下次再推送，爭取完成20個轉(zhuǎn)化。以此考核相關(guān)運(yùn)營人員的業(yè)績。4、活躍度促活，也是必要的考核指標(biāo)，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從12%掉到了10%，那么這屬于亞健康發(fā)展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會斷崖式摔落。該指標(biāo)就是讓新媒體運(yùn)營用一些方法，占領(lǐng)用戶心智、延長用戶的打開次數(shù)，停留時間。比如運(yùn)營者在留言區(qū)自己留言，以及在留言區(qū)互動，公眾號二條也開始推送原創(chuàng)內(nèi)容（不同類型），都是很好的促活方式。

企業(yè)自媒體運(yùn)營團(tuán)隊(duì)如何制定薪酬和考核？

先講講薪酬怎么定

首先當(dāng)然是整個自媒體運(yùn)營團(tuán)隊(duì)是怎么組成的，這個就和不同公司對自己的自媒體是怎么定位有關(guān)系了，有的就是一個品牌輸出的窗口，那可能就放在市場部下面的，配個自媒體編輯文筆功底好一點(diǎn)的人就好了。有些對自媒體這塊比較重視甚至是起到關(guān)鍵的推廣引流等等作用，直接影響公司業(yè)績的，那這些的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)人員往往就會比較大了，分工也會比較細(xì)一些，選題、尋找素材、寫稿、推廣合作、粉絲運(yùn)營等等。

有了具體的崗位分工，其實(shí)對應(yīng)而來還有對不同崗位的要求高低了，比如團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人需要相關(guān)多少年管理經(jīng)驗(yàn)，具體某個崗位要求多少經(jīng)驗(yàn)或者什么背景等，當(dāng)然因?yàn)樾袠I(yè)比較新，最后大概根據(jù)這個要求，可以匹配到公司內(nèi)部的職級，比如自媒體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對應(yīng)經(jīng)理級，文字編輯對應(yīng)主管級，素材收集對應(yīng)專員級等等。

以上的級別就是對應(yīng)發(fā)放薪酬的依據(jù)了，當(dāng)然可以參照公司的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放，同事要考慮到時候相關(guān)崗位市場稀缺薪酬偏高，如果的確如此那可以相應(yīng)提高薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，以滿足市場招聘的需求，讓相關(guān)崗位符合市場競爭力。

關(guān)于薪酬這塊用最簡單的話就是如此來說，當(dāng)然在這個階段就可以把不同崗位的薪酬有多少比例和績效掛鉤確定出來了。

接下去就是績效了，

績效其實(shí)涉及整個績效循環(huán)，這里說考核就簡單說說指標(biāo)設(shè)定了。

其實(shí)自媒體的工作好壞評判相對來說還是有一些標(biāo)準(zhǔn)可以找的，如果要對相關(guān)崗位進(jìn)行考核無非就是考核這些指標(biāo)的達(dá)成情況了。

比如說在某時間節(jié)點(diǎn)時粉絲數(shù)量、漲粉數(shù)、文章數(shù)、文章瀏覽量、文章質(zhì)量、互動情況、一些特別活動參與度、轉(zhuǎn)化率等等。

至于選擇哪些指標(biāo)當(dāng)然就可以重點(diǎn)選擇最重要最核心的就可以了。

另外如果公司本身比較強(qiáng)大知名，有品牌號召力，那么就可以在一些文章質(zhì)量、重點(diǎn)事件目標(biāo)達(dá)成等等做一些考核，績效和薪酬掛鉤的部分也可以少一點(diǎn)。

如果公司本身平臺比較一般，更看重團(tuán)隊(duì)個人的能力的，那么就可以把薪酬和績效掛鉤部分加大一些，激勵性更好一些，提高薪酬的一些競爭力。

不管什么樣的公司大致薪酬績效設(shè)計(jì)的流程簡化版大致如此，因?yàn)楣镜那闆r也沒有描述，在問答中實(shí)在不可能展開太多，有興趣的朋友也可以具體找我溝通咨詢。

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短視頻運(yùn)營一般都要求什么技能？面試官一般會問哪些問題？

首先要弄清楚抖音運(yùn)營這個崗位的工作內(nèi)容都有哪些？很多中小型企業(yè)短視頻還屬于剛起步階段，往往是希望招一個全能人才，從市場調(diào)研、賬號定位、人設(shè)建立、視頻創(chuàng)意、腳本、拍攝、后期剪輯、賬號運(yùn)營、粉絲變現(xiàn)等一個人獨(dú)立完成。

短視頻運(yùn)營實(shí)時更新

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新媒體運(yùn)營的績效考核怎么做？

業(yè)績考核是什么崗位都有的一項(xiàng)工作，新媒體運(yùn)營也不例外，一般來說，做新媒體的運(yùn)營的話，需要考核的業(yè)績有公眾號閱讀量、點(diǎn)贊量、分享量、收藏量等等。此外還有的會考核粉絲增長量，打開率、留言量等。Kpi考核這塊是薪資結(jié)構(gòu)中業(yè)績組成部分。新人剛?cè)肼毿旅襟w運(yùn)營工作，可能面對主管kpi考核的時候很難完成任務(wù)。所以要掌握核心的運(yùn)營技術(shù)才能完成這些考核指標(biāo)。我朋友今年在黑馬程序員學(xué)習(xí)的新媒體運(yùn)營，現(xiàn)在一個月12k呢。

怎么做新媒體運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的考核？

企業(yè)KPI考核的難點(diǎn)，在于指標(biāo)的選取和考核過程的控制，而做新媒體運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的考核還不僅如此，不同新媒體平臺、不同作品類型，及眾多賬號數(shù)據(jù)，如何同時掌握？都是擺在管理者面前的難題。

新榜最新推出的矩陣通，可輕松幫助企業(yè)解決在創(chuàng)建自己的媒體傳播矩陣中，面臨的KPI考核難題。

矩陣通現(xiàn)已接入公眾號、抖音、微博、視頻號、快手、小紅書多個平臺數(shù)據(jù)，管理者可批量導(dǎo)入賬號，實(shí)現(xiàn)多平臺賬號數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理；

在矩陣通「KPI考核」功能中，可以實(shí)現(xiàn)：

1.自定義考核指標(biāo)及主體，系統(tǒng)將自動追蹤各團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)表現(xiàn)情況

2.實(shí)時查看團(tuán)隊(duì)的任務(wù)完成進(jìn)度，并展示項(xiàng)目完成情況及個人排名，方便企業(yè)建立對應(yīng)的獎懲制度。

歡迎前往矩陣通申請?jiān)囉?，希望可以幫到你?/p>

網(wǎng)站名稱：企業(yè)短視頻運(yùn)營怎么考核
文章路徑：http://muchs.cn/article48/eejhhp.html

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